การฝึกอบรมพนักงาน ให้ได้ผลต้องทำอย่างไร

การฝึกอบรมพนักงาน ให้ได้ผล ต้องทำอย่างไร

นี่ก็เป็นคำถามโลกแตกอีกหนึ่งคำถามที่ CEO ของแต่ละบริษัท มักจะชอบถามฝ่ายพัฒนาพนักงาน ว่าจะต้องทำอย่างไร ให้การฝึกอบรมที่เรามีอยู่นั้น ได้ผลตามเจตนารมณ์ และตามวัตถุประสงค์ของมัน เพราะหลายๆบริษัทมีการของบประมาณ

ในการฝึกอบรมไว้ แล้วทางผู้บริหารก็มักจะถามเสมอว่า งบประมาณที่ให้ไปนั้น ใช้ไปแล้วทางบริษัทจะได้อะไรกลับคืนมา พนักงานจะมีผลงานที่ดีขึ้น จะมีพฤติกรรมที่ดีขึ้นจริงๆหรือเปล่า

เราชาว HR โดยเฉพาะ HRD ทั้งหลาย ที่ทำหน้าที่ในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลนั้น เคยวิเคราะห์และหาคำตอบกันไหมว่า ทำไมการฝึกอบรมที่เราจัดๆไปนั้นส่วนใหญ่ มักจะไม่ได้ผลตามที่เราต้องการ ในฐานะ Trainer หรือผู้ฝึกอบรมพัฒนาพนักงานคนหนึ่ง ก็เคยกลับมานั่งดูว่าทำไม องค์กรจ่ายเงินค่าฝึกอบรมเยอะมากแต่ผลสุดท้าย พนักงานกลุ่มเป้าหมายกลับไม่มีอะไรดีขึ้นไปจากเดิม แถมยังต้องมานั่งอบรมเรื่องเดิมๆ อยู่ตลอด จนบางครั้งคนสอนก็หมดมุกแล้ว ก็ยังไม่มีการเปลี่ยนแปลงอะไรเลย เรามาหาคำตอบกันดีกว่าค่ะว่า สาเหตุหลักเกิดจากปัจจัยดังต่อไปนี้หรือไม่

 

การฝึกอบรมพนักงาน hrd training

 

1. ไม่เชื่อมโยงการฝึกอบรมให้เข้ากับเป้าหมายขององค์กร Trainer

ก็ทำหน้าที่ดูในการหาหลักสูตรดีๆโดยไม่ได้วิเคราะห์หรือมองให้เชื่อโยงกับเป้าหมายขององค์กร ที่กำลังจะเดินไปทั้งระยะสั้นและระยะยาวนั้น ทำให้บรัทต้องเพิ่มความรู้และทักษะที่จำเป็นอะไรให้กับพนักงาน จึงทำให้การอบรมไม่ได้ไปตอบโจทย์ของงานจริงๆ ผลก็คืออบรมมาแล้วไม่ได้ใช้งาน เพราะการอบรมสวนทางกับงาน

 

2. ไม่มีการวิเคราะห์พนักงานอย่างจริงจัง

อีกประเด็นที่ทำให้การอบรมไม่มีประสิทธิภาพ จริงๆก็คือหัวหน้างานและผู้จัดการทุกระดับไม่เคยมีการวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อนของพนักงานอย่างจริงจัง ไม่มีการนำแบบทดสอบมาปรับใช้และไม่มีการนำการประเมินผลมาประกอบการ จึงแก้ปัญหาไม่ตรงจุดเพราะไม่รู้ว่าจริงๆแล้วพนักงานแต่ละคนจะต้องได้รับการพัฒนาในเรื่องอะไรบ้าง ฝึกอบรม อย่างไรก็ไม่ได้ผลอีกเหมือนเดิม

 

3. ไม่พิจารณาสาเหตุที่แท้จริงของผลงานพนักงานที่ออกมา

กล่าวคือหัวหน้างาน ขาดการวิเคราะห์ผลงานที่ไม่ดีของพนักงานว่า เกิดจากสาเหตุอะไรและด้วยสาเหตุที่แตกต่างกันออกไป ก็ย่อมจะต้องมีวิธีการพัฒนาที่แตกต่างกันด้วยเช่นกัน ไม่ใช่แค่เห็นผลงานไม่ดีก็เลยตัดสินว่าจะต้องใช้การฝึกอบรมเพื่อพัฒนาผลงาน จริงๆแล้วสาเหตุที่แท้จริงที่ทำให้ผลงานออกมาไม่ดีนั้นมีอยู่3 ประเด็นหลักคือ

-.สภาพแวดล้อมในการทำงานทั้งด้านกายภาพและความรู้สึก

-.ความท้าทายของตัวงานหรือความซับซ้อนของงาน

-.ความรู้ในงานและทักษะในการทำงานของพนักงาน

การฝึกอบรมจะแก้ไขสาเหตุของผลงานที่แย่ได้เพียงสาเหตุเดียวก็คือสาเหตุจากตัวพนักงานเอง ไม่ใช่จากสิ่งแวดล้อมและจากตัวงาน

 

4. พนักงานได้รับการฝึกอบรมแล้ว แต่ไม่มีการติดตามและเอาไปใช้งานจริงๆ

สาเหตุสุดท้าย ที่ทำให้การอบรม ไม่ได้ผลก็คือ การที่หัวหน้างาน ไม่วางแผน Follow up หลังการอบรม ไม่มีการมอบหมายงานใหม่ ให้สอดคล้องกับ สิ่งที่อบรมมา ที่ซ้ำร้ายไปกว่านั้น หัวหน้างานบางคน เมื่อเจอกับพนักงาน ที่พยายามนำเรื่องที่อบรมมาปรับใช้กับงาน กลับบอกกับลูกน้องของตนเองว่า “อย่าทฤษฎีไปหน่อยเลย นั่นมันคือการอบรม กลับมาสู่โลกแห่งความเป็นจริงได้แล้ว”

เช่นนี้แล้ว การอบรมก็คงไม่มีประโยชน์ตั้งแต่แรก ไม่วิเคราะห์ให้ดีว่าสาเหตุจริงๆแล้วที่พนักงานทำผลงานไม่ดี มาจากสาเหตุอะไรกันแน่ แล้วค่อยพยายาม แก้ไขด้วยการฝึกอบรมก็จะทำให้การ ฝึกอบรม ที่เราจัดนั้นเกิดประสิทธิผล อย่างแน่นอน

กล่าวคือ หากสาเหตุที่พนักงานผลงานไม่ดี เพราะว่ามีสาเหตุจากการขาดสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี ขาดแรงจูงใจในการทำงาน หรือตัวงานที่ซ้ำๆไปมาเลยทำให้พนักงานเบื่อ แบบนี้ส่งพนักงานไปฝึกอบรมมากแค่ไหน ก็ไทม่มีทางที่จะทำให้ผลงานดีขึ้นได้เลย Trainer ทั้งหลายลองสำรวจดูนะค่ะว่าก่อนทำการจัดหลักสูตรฝึกอบรม หลักสูตรใดๆนั้น คุณได้คำนึงถึง ปัจจัยเหล่านี้หรือไม่ หากไม่และการฝึกอบรมของท่านยังไม่ประสบผลสำเร็จ เท่าที่ควร(อันเป็นที่น่าพอใจ)หยุด และมาเริ่มต้นด้วย การพิจารณาเหตุสมควรที่จะจัดหลักสูตรฝึกอบรม

การจัดกิจกรรมในการพัฒนาบุคลากร

นอกจากการอบรมแล้ว ผู้ที่รับผิดชอบการจัดการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาพนักงานในองค์กร ทั้งหลายเคยกำหนดกิจกรรมในการ พัฒนาบุคลากร ภายในองค์กรของท่านหรือไม่ว่าเราจะสนับสนุนการ พัฒนาบุคลากร ในองค์กรด้วยวิธีใดบ้าง

หากวัตถุประสงค์ของการ พัฒนาบุคลากร มาจากผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างานแน่นอนที่สุด ผู้บังคับบัญชาก็ต้องมีส่วนร่วมหรือดำเนินการเอง

ในด้านกิจกรรมเพื่อการพัฒนานั้นเราจะแบ่งออกเป็น 4 ประเภท

พัฒนาบุคลากร

หากองค์กรของท่านยังแบ่งประเภทไม่ชัดเจนสามารถนำไปปรับใช้ให้เกิดประโยชน์กับองค์กรของท่านได้

1. กิจกรรมทางการบริหาร เป็นเรื่องของผู้บังคับบัญชาจะต้องเป็นผู้ดำเนินการ ได้แก่

  • การมอบหมายให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานแทนกันได้(ควรใช้ในหน่วยงานที่มีบุคลากรไม่มากนัก)
  • แบ่งความรับผิดชอบของแต่ละคนให้ชัดเจนและ แบ่งงานที่ไม่ยากนักให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้มีโอกาสได้รับผิดชอบตัดสินใจบ้าง เพื่อสร้างความภาคภูมิใจให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา
  • มอบหมายให้ทำงานโครงการพิเศษเพื่อพัฒนาศักยภาพเพิ่มเติมให้ผู้ใต้บังคับบัญชาข้อดีที่จะทำให้ผู้บังคับบัญชาได้เห็นทักษะในการบริหาร (Managerial Skill) ของผู้ได้รับมอบหมายว่า จะสามารถควบคุมเวลาได้หรือไม่ รู้จักกระจายงานเป็นหรือเปล่า
  • Understudy จากผู้ที่ทำงานชิ้นนั้นอยู่เดิม เพื่อที่จะให้สามารถ ทำแทนกันได้
  • Rotation คือ การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน มีลักษณะ คือ
  1. การเปลี่ยนงานกัน โดยเปลี่ยนลักษณะงาน (Job Rotation)
  2. การเปลี่ยนงานกัน โดยเปลี่ยนสถานที่ทำงาน (Location Rotation)

2. กิจกรรมทางด้านการฝึกอบรม เป็นกิจกรรมที่องค์กรมอบหมายให้หน่วยงาน หรือกลุ่มบุคลากรรับผิดชอบดำเนินการ อาทิเช่น

  • การจัดฝึกอบรมเองภายในองค์กร (In house training) เป็นการจัดฝึกอบรมให้บุคลากรภายในองค์กรได้เข้าอบรมพร้อมๆ กันทีละจำนวนมากๆ (Class room training) โดยดำเนินการตามขั้นตอนในการจัดโครงการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาบุคลากร โดยมีหลักสูตรฝึกอบรมที่่เหมาะสมกับเป้าหมายขององค์กรนั้นๆ
  • การส่งบุคลากรไปอบรมภายนอกองค์กร
  • การจัดประชุมเชิงปฏิบัติการ (Workshop)มักเป็นการยกปัญหาที่มีอยู่มาให้ศึกษาหรือทดลองปฏิบัติและอาจใช้เป็นแนวปฏิบัติหลังการประชุมฯ
  • ดูงาน เป็นการไปขอฟังการบรรยายสรุปถึงลักษณะการจัดระบบงาน และวิธีการปฏิบัติงานจริงของหน่วยงานอื่นๆ ที่สนใจศึกษา ณ ที่ตั้งของหน่วยงานนั้น
  • การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงานจริงอื่น ๆ ดังที่เรียกว่า การฝึกอบรมในที่ทำการปกติหรือ On the job training ได้แก่

-.การสอนแนะหรือการให้คำปรึกษา (Coaching/Counseling)

หมายถึงการที่ผู้บังคับบัญชา ควบคุมดูแลให้บุคลากรลงมือปฏิบัติงานจริงโดยให้คำปรึกษาแนะนำอย่างใกล้ชิด การ coaching นี้ อาจหมายความรวมถึงการเป็นพี่เลี้ยง ซึ่งไม่จำเป็นต้องสอนเฉพาะเรื่องงานเท่านั้นอาจรวมทั้งเรื่องเกี่ยวกับคน หรือการวางตัวในองค์การด้วยก็ได้

-.การสอนงานหรือนิเทศงาน (Job Instruction/Job Supervision)

หมายถึงการที่ผู้บังคับบัญชา สอนงานให้แก่ผู้ปฏิบัติงานในสังกัด โดยเน้นถึงการแบ่งงานออกเป็นขั้นตอน และการที่ผู้บังคับบัญชา จะต้องสาธิตหรือแสดง วิธีปฏิบัติงานให้เข้าใจก่อน แล้วจึงควบคุมดูแลให้ปฏิบัติตามอย่างถูกต้อง

3. กิจกรรมด้านการวางแผนพัฒนาอาชีพ (Career Path หรือ Career Planning)

เป็นแนวทางการ พัฒนาบุคลากร ซึ่งจะต้องเป็นนโยบายขององค์กร เพราะจะต้องครอบคลุมบุคลากรทุกระดับและทุกสายงาน นั่นคือ เป็นการวางแผนการพัฒนาบุคลากรให้มีความก้าวหน้าในสายงานอาชีพที่ครองอยู่ โดยระบุว่า บุคลากรแต่ละตำแหน่งงาน จะต้องได้รับการ ฝึกอบรมเพื่อพัฒนาความรู้ หรือทักษะในด้านใดและเมื่อใด จึงจะได้รับการพิจารณาให้เลื่อนระดับตำแหน่งที่สูงขึ้นได้ โดยฝ่ายบุคคลขององค์กรนั้นอาจเป็นผู้รับผิดชอบจัดกิจกรรมในการพัฒนานั้นให้ อาทิเช่น

-.การฝึกอบรมเฉพาะระดับ (Pre-promotion training) – จัดให้เฉพาะบุคคลซึ่งดำรงตำแหน่งอยู่ในระดับที่อยู่ในข่ายที่จะเลื่อนระดับตำแหน่งสูงขึ้นได้

-.กิจกรรมก่อนเลื่อนตำแหน่งอื่น ๆ เช่นการทดสอบ,การมอบให้ทำงานวิชาการเช่น การเขียนรายงาน หรือโครงการ

4. กิจกรรมร่วมระหว่างพนักงาน มีกิจกรรมหลายชนิดที่องค์การอาจส่งเสริมให้พนักงานกระทำร่วมกันเป็นกลุ่ม โดยอาจมีจุดมุ่งหมายหลัก ในการร่วมกัน พัฒนางาน หรือคุณภาพชีวิตการทำงานด้วยตัวของพนักงานเอง แต่ผลพลอยได้ที่สำคัญ คือ การพัฒนาตัวพนักงานเองในหลายๆ ด้าน ทั้งในด้านการทำงานเป็นทีม

การสร้างทักษะในการคิดวิเคราะห์เพื่อแก้ปัญหา การรู้จักใช้ความริริเริ่มสร้างสรรค์ ตลอดจน การสร้างนิสัยในการจัดเก็บข้อมูลให้เป็นประโยชน์ ฯลฯ กิจกรรมดังกล่าวนี้มีหลายชนิด

อาทิเช่น

  • กิจกรรมกลุ่มคุณภาพงาน หรือ Quality Control
  • กิจกรรมข้อเสนอแนะ
  • กิจกรรม 5 ส.

อย่างไรก็ดี กิจกรรมเหล่านี้ จะนำมาปรับใช้ได้ผลก็ต่อเมื่อใ ช้ให้ตรงกับจำนวนของบุคลากรภายในองค์กร และองค์ประกอบอื่นๆเช่นวัตถุประสงค์องค์กรกลุ่มเป้าหมายขององค์กรด้วย

หากคำนึงถึงองค์ประกอบทั้งหมดที่กล่าวมา ผลสำเร็จของกิจกรรมที่เรานำมาใช้ในการอบรม ก็ย่อมประสบความสำเร็จได้อย่างแน่นอน

กิจกรรม Training ดี ๆนั้น ต้อง ถูกคน ถูกที่ ถูกเวลา

กิจกรรม Training ดีๆนั้น ต้อง ถูกคน ถูกที่ ถูกเวลา

 

เนื่องจากการพัฒนาบุคคลจัดเป็นการลงทุน (Investment) การ Training ก็เช่นเดียวกัน  หากเริ่มต้นด้วยการลงทุนสิ่งตามต้องตามมาก็คือผลตอบแทนมาสู่องค์การ จึงควรเลือก ใช้กิจกรรมในการพัฒนาบุคคลให้เหมาะสม เพื่อลดการสูญเปล่า เราจึงสรุปแนวคิดในการเลือกใช้กิจกรรมในการพัฒนาไว้คร่าวๆ  3 แนวทาง ดังนี้

แนวทางที่ 1. พิจารณาที่ตัวบุคลากรถึงศักยภาพในการพัฒนา (Potentiality) เมื่อเปรียบเทียบกับผลการปฏิบัติงาน (Performance)

ดังที่แสดงไว้ในตารางข้างล่างนี้

Training

พวก High Flyer คือ กลุ่มบุคลากรที่องค์กร ควรพัฒนาด้วยกิจกรรมทางการบริหารจึงจะได้ผลดี เนื่องจากมีศักยภาพในการพัฒนาสูงและในขณะเดียวกันมีผลการปฏิบัติงานดีเลิศสมควรที่องค์กรจะลงทุนให้การพัฒนามากที่สุด

เพราะคนกลุ่มนี้จะเป็นแกนนำในการผลักดันกลุ่มคนหมู่มากในองค์กรให้ดำเนินการตามเป้าหมายขององค์กร กล่าวคือกลุ่มนี้จะเป็น Lead ขององค์กรนั้นเอง  บุคลากรกลุ่มนี้จะเป็นผู้บริหารระดับต้นๆในแต่ละฝ่ายขององค์กรซึงมีความคุ้มค่าในการพัฒนาเพื่อประสิทธิภาพขององค์กร

พวก Work Horse คือ กลุ่มบุคลากรที่ควรพัฒนาด้วยการฝึกอบรม หรือการวางแผนพัฒนาอาชีพ เนื่องจากมีทั้ง ศักยภาพ ในการพัฒนา และมีผลการปฏิบัติงานอยู่ในเกณฑ์ปานกลาง สมควรที่จะได้รับการดูแลให้การฝึกอบรม อย่างสม่ำเสมอ และได้รับการ เลื่อนตำแหน่งไปตามลำดับ ระหว่างการพัฒนา เราจำกัดความหมายของคนกลุ่มนี้ว่ากลุ่มกำลังพัฒนา กล่าวคือบางคนอาจก้ำกึ่งหรือมีเป้าหมายที่ไม่ชัดเจน ทั้งการพัฒนาตนเองและความก้าวหน้าในอาชีพแต่ผลการปฏิบัติงานยังอยู่ในเกณฑ์ปานกลาง – เกณฑ์ดี ดังนั้นจึงต้องเพิ่มเรื่องการวางแผน  เพื่อให้พนักงานมีแนวทางหรือเป้าหมายที่ชัดเจนขึ้น อาจมีการกำหนดระยะเวลาในการพัฒนาเพื่อกระตุ้นให้บุคลากรกลุ่มนี้มีความตื่นตัวและเห็นเป้าหมายตัวเองชัดเจนยิ่งขึ้นในการพัฒนาเพื่อเติบโตตามสายงานของตัวเองต่อไป

 

ส่วนพวกสุดท้าย พวก Dead Wood คือ กลุ่มบุคลากรที่ควรได้รับการพัฒนาด้วยกิจกรรมร่วมระหว่างพนักงาน เพื่อกระตุ้นให้เกิดจิตสำนึกในการปรับปรุงและพัฒนาศัยภาพในการทำงานและตนเองเป็นสำคัญ กลุ่มนี้จะเป็นลำดับสุดท้ายที่องค์กรจะเลือกพัฒนา เนื่องจากต้องใช้เวลาในการกระตุ้นให้เกิดจิตสำนึกซึ่งวิธีการและขั้นตอนก็ต้องเลือกใช้ให้ตรงตามกลุ่มย่อยลงไปอีก

แนวทางที่ 2. เลือกกิจกรรมในการพัฒนาบุคลากร โดยพิจารณาจากนโยบายขององค์การ หากกิจกรรมใด ที่มิได้รับการ สนับสนุนจากนโยบายของหน่วยงาน ก็อาจนำมาใช้ในการพัฒนาบุคลากรอย่างไม่เป็นทางการเช่นกิจกรรมเสริมหรือกิจกรรมที่องค์กรอาจใช้การลงทุนไม่สูงนัก

แนวทางที่ 3. เลือกกิจกรรมในการพัฒนาบุคลากรโดยพิจารณาถึงความสร้างให้เกิด ความสมดุลระหว่าง “คนกับงาน” ของบุคลากรรายดังกล่าวประกอบด้วย ดังที่แสดงในตารางข้างล่างนี้

EzyTraining Training ผู้ฝีกอบรม

แนวความคิดนี้ เน้นถึงการพัฒนาบุคลากรให้มีความสมบูรณ์พร้อมในทุกด้าน โดยไม่ขาดด้านใดด้านหนึ่ง จนทำให้บุคลากร รายใดรายหนึ่งไม่สามารถประสบผลสำเร็จในสายงานของตนได้ในระยะยาว เช่น บุคคลหนึ่งมีความสามารถ ในการปฏิบัติงาน ในหน้าที่ ของนักวิชาการเงินและบัญชีเป็นอย่างยิ่ง แต่ไม่สามารถขึ้นไปดำรงตำแหน่งบริหารในฐานะของหัวหน้างานบัญชีได้เลย เนื่องจากขาด มนุษยสัมพันธ์และความสามารถในการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานร่วมกับผู้อื่น เป็นต้น ดังนั้น การพัฒนา บุคลากรหรือ Training ทุกๆหลักสูตร  จึงต้องคำนึงถึงความสมดุลในด้านต่างๆ ของผู้รับการพัฒนาด้วย อย่างไรก็ดี trainer ที่ดี จะต้องศึกษา หาความรู้ เพิ่มเติม เพื่อทำให้การฝึกอบรมในระยะยาวมีคุณค่าแก่ผู้เข้าอบรม หน่วยงาน และองค์กรอย่างแท้จริง

นอกจากนั้นเราเชื่อว่าหาก Trainer มีความรู้ความเข้าใจถึงความสำคัญในการเลือก กิจกรรมในการ Training และแบ่งกลุ่มในการบริหารงานฝึกอบรม ให้เหมาะสมกับบุคลากรในองค์กรทุกกลุ่ม จะช่วยทำให้บรรลุวัตถุประสงค์ในการพัฒนาด้วยการอบรมได้โดยง่าย  ไม่ใช่เพียงแต่ปฏิบัติตามสิ่งที่เคยเห็น หรือเคยปฏิบัติกันมาเท่านั้นเอง และที่สำคัญจะช่วยทำให้การดำเนินงานในบทบาท ของ trainer มืออาชีพมีความสมบูรณ์ขึ้นด้วย

สนใจ ซอฟต์แวร์ โปรแกรมฝ่ายบุคคลออนไลน์ EZY-HR คลิกที่นี่

คุณสมบัติของ Trainer ที่ดี

Trainer ที่ดีควรมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้

หากบทบาทของวิทยากรเปรียบเสมือนเครื่องจักรในการขับเคลื่อนกลไกต่างๆขององค์กร ให้เดินต่อไปอย่างมีประสิทธิภาพแล้ว แน่นอนที่สุดว่าบทบาทของวิทยากรก็ย่อมจะต้องมีความสำคัญที่สุดในการฝึกอบรมเทรนนิ่ง

ท่านเคยมีการกำหนดคุณสมบัติของ Trainer ที่ดีไหม ว่าต้องประกอบด้วยอะไรบ้าง หากคำตอบคือไม่ท่านควรจะต้องทำความเข้าใจความหมายหรือคำจำกัดความกันว่า ”บทบาทที่สำคัญของผู้สอน วิทยากร หรือผู้อำนวยความสะดวก(Facilitators)” ที่ดี จะต้องคำนึงถึงอะไรบ้าง

 

ezy training เทรนเนอร์ ผู้ผึกอบรม

  1. เคารพในความรู้สึกนึความคิดและความเห็น ตลอดจน ประสบการณ์ของผู้เรียน วิทยากรควรพยายามทำให้ผู้เรียนตระหนักด้วยตัวเอง ว่ามีความจำเป็นที่เขาจะต้องปรับพฤติกรรม (ทั้งด้านความรู้ ความเข้าใจ ความสามารถ และทัศนคติ) โดยเฉพาะอย่างยิ่งด้วยการเรียนรู้เกี่ยวกับเรื่องใดเรื่องหนึ่ง และอาจประสบปัญหาอย่างใดบ้าง อันเนื่องมาจากการขาดพฤติกรรมที่มุ่งหวังดังกล่าว
  2. ควรจัดสิ่งแวดล้อมทางกายภาพให้สะดวกสบาย (เช่น ที่นั่ง อุณหภูมิ แสงสว่าง การถ่ายเทอากาศ ฯ ) รวมทั้งเอื้อต่อการปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้เรียนด้วยกันเองได้สะดวกอีกด้วย
  3. วิทยากรจะต้องแสวงหาวิธีการที่จะแสวงหาความสัมพันธ์อันดี ระหว่างผู้เรียนด้วยกันเพี่อสร้าง ความรู้สึกไว้เนื้อเชื่อใจ และความช่วยเหลือเกื้อกูลซึ่งกันและกัน โดยการยั่วยุหรือสนับสนุนให้มีกิจกรรมที่ต้องมีการให้ ความร่วมมือร่วมใจกันและกัน และในขณะเดียวกันควรพยายามหลีกเลี่ยงการแข่งขัน และการใช้วิจารณญาณตัดสินว่าอะไรควรไม่ควร
  4. หากเป็นไปได้วิทยากรควรเปิดโอกาสให้ผู้เรียนมีส่วนร่วมในเรื่องดังต่อไปนี้
    -. การพิจารณากำหนดวัตถุประสงค์ในการเรียนรู้ ตามความต้องการของผู้เรียน โดยสอดคล้องกับ
    ความต้องการขององค์กร ของวิทยากร และของเนื้อหาวิชาด้วย
    -. การพิจารณาทางเลือกในการกำหนดกิจกรรมเพื่อการเรียนการสอน รวมทั้งการเลือกวัสดุอุปกรณ์
    และวิธีการเรียนการสอน
    -.การพิจารณากำหนดมาตรการหรือเกณฑ์การเรียนการสอนซึ่งเป็นที่ยอมรับร่วมกัน รวมทั้งร่วมกัน
    กำหนด เครื่องมือและวิธีการวัดผลความก้าวหน้าเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ตั้งแต่แรกด้วย
  5. วิทยากรจะต้องช่วยผู้เรียนให้รู้จักพัฒนาขั้นตอนและวิธีการในการประเมินตนเองตามเกณฑ์ที่ได้กำหนดไว้ตามแนวคิดในการพัฒนาบุคลากรโดยมีจุดประสงค์คือ
  • เพื่อให้บุคลากรทำงานได้ ทำงานดี ทำงานเก่ง และทำงานแทนกันได้เพื่อเพิ่มคุณค่าของคน
  • เพื่อเพิ่มความก้าวหน้าในอาชีพ

 

ทั้งนี้ โดยอาจแบ่งแนวคิดในการพัฒนาบุคลากร ได้เป็น 2 รูปแบบ หรือ Models คือ แนวคิดนี้มองการพัฒนาบุคลากรในเชิงระบบ ประกอบด้วย 3 ส่วนหลัก คือ
1) Inputs หรือสิ่งนำเข้า ซึ่งได้แก่ ทรัพยากรต่างๆเช่น เงินงบประมาณ บุคคล วัสดุ อุปกรณ์ ตลอดจน นโยบายและแนวคิด ในการบริหารงานการพัฒนาบุคลากร วิธีการที่ใช้ในการพัฒนาบุคลากร และเทคโนโลยีต่างๆ ฯลฯ ซึ่งหน่วยงานทุ่มเท หรือใส่เข้าไป ในระบบการพัฒนาบุคลากร
2) Process หรือ กระบวนการพัฒนาบุคคล หมายถึง การฝึกอบรม การสัมมนา การประชุมเชิงปฏิบัติการ ซอฟต์แวร์ หรือการ ดำเนินการพัฒนาบุคลากรในลักษณะอื่นๆ เช่น การมอบหมายงาน การหมุนเวียนหน้าที่การงาน (Job Rotation) เป็นต้น และ
3) Outputs หรือผลลัพธ์ คือบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาแล้ว รวมทั้งข้อมูลต่างๆเกี่ยวกับผลลัพธ์ ซึ่งจะส่งผลกระทบ เป็นข้อมูลย้อนกลับ หรือ Feedback เพื่อใช้ในการปรับปรุงการพัฒนาบุคลากรต่อไปอีก แนวคิดนี้ต้องการเน้นถึงประเด็นสำคัญว่า ถ้าต้องการผลลัพธ์ที่มีคุณภาพ ก็จำเป็นต้องใส่สิ่งนำเข้าที่สมบูรณ์ และมีคุณภาพ เข้าไปในระบบ และดูแลให้กระบวนการพัฒนาบุคลากร มีประสิทธิภาพด้วย Agricultural Model หรือแนวคิดเชิงเกษตรกรรม ซึ่งเปรียบเทียบการพัฒนาบุคคลเช่นเดียวกับการปลูกต้นไม้ และเห็นว่าเราควรจะต้องดำเนินการพัฒนาบุคลากรในลักษณะดังนี้

เพาะเมล็ดพันธุ์ดี = รับคนดีเข้าทำงาน
ดินดี = ระบบต่าง ๆ ในองค์กรดี
รดน้ำพรวนดินสม่ำเสมอ = ค่าตอบแทนสวัสดิการที่เหมาะ สม่ำเสมอ (เงินดี )
ผู้บังคับบัญชาดูแลดีอย่างสม่ำเสมอ
ประเมิณผลงานอย่างเหมาะสมถูกต้อง
ให้ปุ๋ยบ้างเป็นครั้งคราว = ให้การฝึกอบรมและการพัฒนารูปแบบเป็นครั้งคราว
ต้นไม้งามดีหรืออกดอกออกผล = พนักงานดีผลิตผลงานคุณภาพอย่างมีประสิทธิภาพ
หาก Trainer หรือวิทยากรมีคุณสมบัติในเบื้องต้นดังที่ได้กล่าวมา มั่นใจได้เลยว่าคุณมีบุคลากรที่ดี มี Trainer ที่มีศักยภาพในการผลักดันบุคลากรภายในองค์กรของท่าน ให้มีประสิทธิภาพสูงสุดอย่างแน่นอน

 

สนใจ ซอฟต์แวร์ โปรแกรมฝ่ายบุคคลออนไลน์ EZY-HR คลิกที่นี่

ฝึกอบรม หรือ Training อย่างไรให้เกิดประสิทธิผล

หากการ Train คือกระบวนการพัฒนาบุคคลากร ในด้านต่างๆตลอดจน การ ปรับปรุงพฤติกรรม อันนำมาซึ่งผลลัพธ์ที่ สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กรที่ตั้งไว้ หรือถ้าจะให้เข้าใจกันง่ายๆ การ Train ก็คือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดซึงเป็นแรงผลักสำคัญให้องค์กรประสบผลสำเร็จ แต่การ อบรม (Training) กับ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development : HRD) ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน แต่เป็นเรื่องที่มีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกัน กล่าวคือการฝึกอบรม (Training) เป็นเพียงหนึ่งในหลายวิธีการในการพัฒนาบุคลากรขององค์กร แต่หากองค์กรไม่บริหารฝึกอบรมให้กับบุคลากรอย่างถูกต้องและมีกระบวนการก็จะส่งผลกระทบต่อ

  1. ปริมาณผลผลิต
  2. คุณภาพของผลผลิต
  3. ต้นทุนของงาน
  4. การเกิดอุบัติเหตุอันจะส่งผลต่อการลดต้นทุนที่เกี่ยวข้อง
  5. อัตราการหมุนเวียนและการขาดงานของบุคลากร

ทุกองค์กรจึงให้ความสำคัญกับการอบรมอย่างไม่มีข้อสงสัย แต่จะทำอย่างไร ให้การอบรม เกิดประสิทธิภาพสูงสุด หลายองค์กรมีวิธีการที่แตกต่างกันไป ทั้งทำแบบสำรวจกลุ่มเป้าหมาย, จัดหลักสูตรให้สอดคล้อง กับวัตถุประสงค์ขององค์กร และจ้าง Trainer ที่เก่งที่สุด ก็ยังไม่ได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการ หากท่านกำลังประสบปัญหานี้ ลองย้อนกลับไปดู ที่จุดเริ่มต้นด้วย การตอบคำถามเหล่านี้ก่อน

  1. ทำไมจึงต้องจัดการฝึกอบรม แน่ใจแล้วใช่หรือไม่ ว่าปัญหาที่เกิดขึ้นนั้นจะแก้ไขได้ด้วยการฝึกอบรม
  2. ใครเป็นกลุ่มบุคคลเป้าหมาย และใครเป็นผู้มีส่วนเกี่ยวข้องบ้าง
  3. จะฝึกอบรมไปเพื่ออะไร พฤติกรรมอะไรบ้าง ที่ต้องการจะให้เกิดการเปลี่ยนแปลง
  4. จะฝึกอบรมในเรื่องอะไรบ้าง หลักสูตรฝึกอบรมจะเป็นอย่างไร
  5. จะฝึกอบรมอย่างไร มีความพร้อมในด้านใดบ้าง
  6. ฝึกอบรมแล้วได้ผล หรือเกิดการเปลี่ยนแปลง ตามวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมหรือไม่

นี่คือสิ่งแรกที่ Trainer ต้องให้ความสำคัญ คือการรู้ถึงความต้องการขององค์กร รู้ถึงวัตถุประสงค์หลักในการอบรม

 

เทรนนิ่ง การฝึกอบรม Training

 

วิธีการและกระบวนการ ฝึกอบรม ที่ถูกต้องจะส่งผลสำเร็จให้

  1. ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
  2. ช่วยส่งเสริมให้เกิดการประหยัด
  3. ช่วยลดระยะเวลาในการเรียนรู้งาน
  4. ช่วยลดภาระหน้าที่ของหัวหน้างาน
  5. ช่วยกระตุ้นบุคลากรให้ปฏิบัติงานเพื่อความก้าวหน้าของตน

สรุปว่า เครื่องมือที่ถูกออกแบบและนำมาใช้ เพื่อพัฒนาความสามารถและประสิทธิภาพของการทำงาน ของพนักงานนั้น มิใช่เป็นเพียงแค่ การฝึกอบรมที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล จะต้องรับผิดชอบเท่านั้น ยังมีอีกเครื่องมือหนึ่งที่นอกเหนือจากการฝึกอบรม นั่นก็คือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่ถูกนำมาใช้โดยผู้บังคับบัญชาโดยตรง จะต้องเป็นบุคคลที่มีหน้าที่ในการนำเครื่องมือต่าง ๆ ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มาใช้ในการปรับปรุง การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานผ่านหลักสูตรฝึกอบรม ที่เชื่อมโยงผลผลิตที่เกิดขึ้นของพนักงานต่อเนื่อง ไปยังผลผลิตของทีมงาน หน่วยงาน และผลผลิตขององค์กรในที่สุด

 

สนใจ โปรแกรมบริหารงานฝึกอบรมออนไลน์ EZY-EXPRESS โทร 095-951-3663

โปรแกรมเงินเดือนและบริหารงานบุคคล-EZY-HR