KPI ใช้ได้จริงหรือแค่ขำๆ

KPI หรือตัวชี้วัด คืออะไร ใช้งานยังไงให้เหมาะสม

 

สวัสดีครับ

ผมอ้วนกลมครับ วันนี้ผมมีเรื่องของ KPI จะมาแชร์ครับ

เมื่ออาทิตย์ที่ผ่านมา ผมได้มีโอกาสนั่งคุยกับ HR ท่านหนึ่งครับ ขอสมมุติชื่อว่า คุณเอนะครับ ในเรื่องประเด็นของการฝึกอบรม (Training) ให้กับพนักงาน เพื่อเพิ่มทักษะของพนักงาน สำหรับการประเมินผลงาน ทักษะ ความเชี่ยวชาญต่างๆ เพื่อประเมินผลการทำงานสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง เลื่อนเงินเดือน

ประเด็นที่น่าสนใจที่เราได้พูดคุยกันคือ ก่อนการเทรนนิ่ง เราต้องเตรียมอะไรบ้าง คุณเอกล่าวว่า ก่อนการจัดเตรียมหลักสูตรต่างๆ เพื่อพัฒนาพนักงาน เราจำเป็นต้องทำตัวชี้วัดของแต่ละตำแหน่งเสียก่อน หลังจากนั้น ให้น้ำหนักกับตัวชี้วัดเหล่านั้นว่าเรื่องไหนสำคัญที่สุด จนถึงสำคัญน้อยที่สุด หลังจากนั้นเราอยากได้อะไรเพื่อให้ตอบสนองต่อตัวประเมินเหล่านี้ จึงมาตั้งหลักสูตรการพัฒนากันต่อไป เพื่อพัฒนาพนักงานให้ตรงตามความต้องการของตำแหน่ง ของงาน และขององค์กรที่สุด

 

kpi ที่ใช้ในการประเมินผลงานของพนักงานในองค์กรที่เหมาะสม

 

สิ่งที่น่าสนใจที่เราได้คุยกันคือ ตัวชี้วัด และน้ำหนัก นี่แหละครับ คุณเอได้กล่าวไว้อย่างน่าสนใจว่า เขาเคยไปอ่านบทความเกี่ยวกับ KPI หลายแห่ง มีหลายบทความที่ไม่ได้ให้ความสำคัญกับ KPI เนื่องจากมองว่า KPI ไม่สามารถนำมาใช้ได้จริง และเป็นเรื่องของคนโง่ที่เชื่อตัวเลขเหล่านั้น เมื่อก่อนคุณเอก็เคยคิดเช่นนั้น แต่ปัจจุบันไม่ใช่ คุณเอมองว่า การที่ KPI ไม่สามารถใช้งานได้จริง เป็นเพราะองค์กรตั้ง KPI ที่ไม่ตรงกับสิ่งที่เป็นจริงหรือไม่ ยกตัวอย่างเช่น พนักงานขับรถผู้บริหาร คุณเอบอกว่า KPI ถ้าเราตั้ง KPI ว่า 1. จะต้องถึงอย่างรวดเร็ว 2. จะต้องถึงตรงเวลา แต่เงื่อนไขในความเป็นจริง ทำเช่นนั้นได้จริงแน่หรือ เช่น ถนนในกรุงเทพฯรถติดอย่างไรเราก็รู้ๆ กันอยู่ แค่ข้อนี้ข้อเดียว KPI ทั้งสองตัวก็ไม่ผ่านแล้ว แล้วยังมีเรื่องของความสมบูรณ์ของถนน เป็นหลุมเป็นบ่อหรือไม่ ทำให้การขับรถด้วยความรวดเร็วเพื่อให้ถึงที่หมายในกำหนดเวลาเป็นไปได้จริง หรือเปล่า แล้วความปลอดภัยของผู้บริหารล่ะ ทำอย่างไร จากตัวอย่างที่กล่าวไปแล้ว จะพบว่า KPI ของตำแหน่งนี้ยังไม่ละเอียดรอบคอบและยังไม่สะท้อนถึงความเป็นจริงพอ ทำให้ไม่สามารถประเมินผลพนักงานได้อย่างถูกต้อง … เช่นนั้นแล้ว เราควรทำอย่างไรล่ะ?

สิ่งที่เราต้องมาคิดก่อนเลยก็คือ ตำแหน่งงานและลักษณะงานของตำแหน่งนั้นๆ เรื่องเหล่านี้จะต้องชัดเจน เนื่องจากเมื่อเรากำหนดได้ชัดเจน เราจะสามารถกำหนดคุณสมบัติ ทักษะของตำแหน่งงานนั้นๆ ได้ ผมขอยกตัวอย่างคนขับรถผู้บริหารก็แล้วกันครับ ลักษณะงานของเขาจะต้องส่งผู้บริหารได้อย่าง ปลอดภัย รวดเร็ว ทันเวลา จะต้องเป็นคนสุภาพ รู้จักกาลเทศะ

ลำดับต่อมา เรานำเอาคุณสมบัติ ทักษะ ลักษณะงานเหล่านั้น มาแปลงเป็นตัวชี้วัด ตัวชี้วัดจะต้องตอบโจทย์ รอบคอบ รอบด้าน ไร้อคติ และสะท้อนถึงความเป็นจริงของการทำงาน การตั้งตัวชี้วัดไว้สูงเพื่อหวังให้พนักงานพัฒนาคุณภาพตัวเองตามตัวชี้วัด นั้น มีแต่จะทำให้พนักงานลาออกเสียเปล่าๆ เพราะการทำงานของพนักงานไม่ใช่เพียงแค่ตัวพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสภาพแวดล้อมในการทำงาน ความพร้อมของอุปกรณ์สำนักงาน เพื่อนร่วมงาน และที่สำคัญที่สุด อยู่ที่้หัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชา เกี่ยวอย่างไร? หลายที่ หัวหน้า ผู้บังคับบัญชา หรือผู้บริหาร มักโยนงานที่นอกเหนือจากหน้าที่เรามาให้ทำเพิ่ม สิ่งเหล่านี้ ทำให้ลดทอนคุณภาพและปริมาณงานที่พนักงานคนนั้นๆ จะทำได้ตามหน้าที่ของตนเอง ซึ่งสิ่งทั้งหลายเหล่านี้ล้วนส่งผลต่อคุณภาพและปริมาณงานที่พนักงานจะทำได้ ทั้งสิ้น สำหรับตัวชี้วัดของพนักงานขับรถก็จะมี รวดเร็ว ขับรถปลอดภัย ทันเวลา สุภาพ รู้จักกาลเทศะ

ลำดับสุดท้าย น้ำหนัก ไม่ใช่น้ำหนักตัวนะครับ แต่ผมกำลังหมายถึงน้ำหนักของตัวชี้วัดเหล่านนั้นว่า เราจะให้ความสำคัญกับตัวชี้วัดใดมากหรือน้อย ยกตัวอย่างคนขับรถคนเดิม ผมสมมุติให้ตัวชี้วัดมีน้ำหนักดังนี้

  • ความปลอดภัย 0.4
  • ความรวดเร็ว 0.1
  • ทันเวลา 0.1
  • สุภาพ 0.2
  • รู้จักกาลเทศะ 0.2

จากตัวอย่าง จะเห็นได้ว่า ผมให้น้ำหนัก กับความปลอดภัย กับผู้บริหารสูงสุด ทั้งนี้ ไม่ว่าคุณจะขับรถดีขนาดไหน สุภาพมากจนไม่พูด แต่ถ้าพอขับรถถึงที่หมายแล้ว ผู้บริหารเอาแต่อาเจียนจนหมดแรง เนื่องจากขับรถฉวัดเฉวียน ก็คงไม่ไหวเหมือนกัน หรือพนักงานดีทุกอย่าง แต่เก็บความลับไม่เป็น เอาเรื่องที่เจ้านายพูดในรถไปแพร่งพราย นั่นก็คงไม่ไหว อย่างไรก็ดี สิ่งเหล่านี้จะแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร

จบขั้นตอนนี้แล้ว เราก็มากำหนดเรื่องที่เรา จะประเมิน ตามตัวชี้วัดหัวข้อต่างๆ ที่เราได้กำหนดไว้ เพื่อให้น้ำหนักออกมาเป็นคะแนนสำหรับการประเมินอีกครั้ง ซึ่งการประเมินก็มีได้ทั้ง หัวหน้างานประเมิน พนักงานประเมินตัวเอง และทั้งหัวหน้างานและพนักงานประเมินตัวเอง

ดังนั้นแล้ว เราจะเห็นว่า การประเมินพนักงาน และการจัดทำ KPI นั้นไม่ได้ยากเลย แต่ต้องตรงจุดและถูกประเด็นเท่านั้น จึงจะสามารถใช้งานได้จริง อย่างไรเสียก็หวังว่า บทความนี้จะทำให้การมองเกี่ยวกับ KPI ที่หลายๆ คนมองว่าใช้ไม่ได้ จะสามารถทำให้คนเหล่านั้นใช้มันได้ครับ

Admin อ้วนกลม

ติดตามผมได้ที่อีกที่ ที่เฟสบุ้คแฟนเพจ https://www.facebook.com/ezyhr/  ครับ

การฝึกอบรมพนักงาน ให้ได้ผลต้องทำอย่างไร

การฝึกอบรมพนักงาน ให้ได้ผล ต้องทำอย่างไร

นี่ก็เป็นคำถามโลกแตกอีกหนึ่งคำถามที่ CEO ของแต่ละบริษัท มักจะชอบถามฝ่ายพัฒนาพนักงาน ว่าจะต้องทำอย่างไร ให้การฝึกอบรมที่เรามีอยู่นั้น ได้ผลตามเจตนารมณ์ และตามวัตถุประสงค์ของมัน เพราะหลายๆบริษัทมีการของบประมาณ

ในการฝึกอบรมไว้ แล้วทางผู้บริหารก็มักจะถามเสมอว่า งบประมาณที่ให้ไปนั้น ใช้ไปแล้วทางบริษัทจะได้อะไรกลับคืนมา พนักงานจะมีผลงานที่ดีขึ้น จะมีพฤติกรรมที่ดีขึ้นจริงๆหรือเปล่า

เราชาว HR โดยเฉพาะ HRD ทั้งหลาย ที่ทำหน้าที่ในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลนั้น เคยวิเคราะห์และหาคำตอบกันไหมว่า ทำไมการฝึกอบรมที่เราจัดๆไปนั้นส่วนใหญ่ มักจะไม่ได้ผลตามที่เราต้องการ ในฐานะ Trainer หรือผู้ฝึกอบรมพัฒนาพนักงานคนหนึ่ง ก็เคยกลับมานั่งดูว่าทำไม องค์กรจ่ายเงินค่าฝึกอบรมเยอะมากแต่ผลสุดท้าย พนักงานกลุ่มเป้าหมายกลับไม่มีอะไรดีขึ้นไปจากเดิม แถมยังต้องมานั่งอบรมเรื่องเดิมๆ อยู่ตลอด จนบางครั้งคนสอนก็หมดมุกแล้ว ก็ยังไม่มีการเปลี่ยนแปลงอะไรเลย เรามาหาคำตอบกันดีกว่าค่ะว่า สาเหตุหลักเกิดจากปัจจัยดังต่อไปนี้หรือไม่

 

การฝึกอบรมพนักงาน hrd training

 

1. ไม่เชื่อมโยงการฝึกอบรมให้เข้ากับเป้าหมายขององค์กร Trainer

ก็ทำหน้าที่ดูในการหาหลักสูตรดีๆโดยไม่ได้วิเคราะห์หรือมองให้เชื่อโยงกับเป้าหมายขององค์กร ที่กำลังจะเดินไปทั้งระยะสั้นและระยะยาวนั้น ทำให้บรัทต้องเพิ่มความรู้และทักษะที่จำเป็นอะไรให้กับพนักงาน จึงทำให้การอบรมไม่ได้ไปตอบโจทย์ของงานจริงๆ ผลก็คืออบรมมาแล้วไม่ได้ใช้งาน เพราะการอบรมสวนทางกับงาน

 

2. ไม่มีการวิเคราะห์พนักงานอย่างจริงจัง

อีกประเด็นที่ทำให้การอบรมไม่มีประสิทธิภาพ จริงๆก็คือหัวหน้างานและผู้จัดการทุกระดับไม่เคยมีการวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อนของพนักงานอย่างจริงจัง ไม่มีการนำแบบทดสอบมาปรับใช้และไม่มีการนำการประเมินผลมาประกอบการ จึงแก้ปัญหาไม่ตรงจุดเพราะไม่รู้ว่าจริงๆแล้วพนักงานแต่ละคนจะต้องได้รับการพัฒนาในเรื่องอะไรบ้าง ฝึกอบรม อย่างไรก็ไม่ได้ผลอีกเหมือนเดิม

 

3. ไม่พิจารณาสาเหตุที่แท้จริงของผลงานพนักงานที่ออกมา

กล่าวคือหัวหน้างาน ขาดการวิเคราะห์ผลงานที่ไม่ดีของพนักงานว่า เกิดจากสาเหตุอะไรและด้วยสาเหตุที่แตกต่างกันออกไป ก็ย่อมจะต้องมีวิธีการพัฒนาที่แตกต่างกันด้วยเช่นกัน ไม่ใช่แค่เห็นผลงานไม่ดีก็เลยตัดสินว่าจะต้องใช้การฝึกอบรมเพื่อพัฒนาผลงาน จริงๆแล้วสาเหตุที่แท้จริงที่ทำให้ผลงานออกมาไม่ดีนั้นมีอยู่3 ประเด็นหลักคือ

-.สภาพแวดล้อมในการทำงานทั้งด้านกายภาพและความรู้สึก

-.ความท้าทายของตัวงานหรือความซับซ้อนของงาน

-.ความรู้ในงานและทักษะในการทำงานของพนักงาน

การฝึกอบรมจะแก้ไขสาเหตุของผลงานที่แย่ได้เพียงสาเหตุเดียวก็คือสาเหตุจากตัวพนักงานเอง ไม่ใช่จากสิ่งแวดล้อมและจากตัวงาน

 

4. พนักงานได้รับการฝึกอบรมแล้ว แต่ไม่มีการติดตามและเอาไปใช้งานจริงๆ

สาเหตุสุดท้าย ที่ทำให้การอบรม ไม่ได้ผลก็คือ การที่หัวหน้างาน ไม่วางแผน Follow up หลังการอบรม ไม่มีการมอบหมายงานใหม่ ให้สอดคล้องกับ สิ่งที่อบรมมา ที่ซ้ำร้ายไปกว่านั้น หัวหน้างานบางคน เมื่อเจอกับพนักงาน ที่พยายามนำเรื่องที่อบรมมาปรับใช้กับงาน กลับบอกกับลูกน้องของตนเองว่า “อย่าทฤษฎีไปหน่อยเลย นั่นมันคือการอบรม กลับมาสู่โลกแห่งความเป็นจริงได้แล้ว”

เช่นนี้แล้ว การอบรมก็คงไม่มีประโยชน์ตั้งแต่แรก ไม่วิเคราะห์ให้ดีว่าสาเหตุจริงๆแล้วที่พนักงานทำผลงานไม่ดี มาจากสาเหตุอะไรกันแน่ แล้วค่อยพยายาม แก้ไขด้วยการฝึกอบรมก็จะทำให้การ ฝึกอบรม ที่เราจัดนั้นเกิดประสิทธิผล อย่างแน่นอน

กล่าวคือ หากสาเหตุที่พนักงานผลงานไม่ดี เพราะว่ามีสาเหตุจากการขาดสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี ขาดแรงจูงใจในการทำงาน หรือตัวงานที่ซ้ำๆไปมาเลยทำให้พนักงานเบื่อ แบบนี้ส่งพนักงานไปฝึกอบรมมากแค่ไหน ก็ไทม่มีทางที่จะทำให้ผลงานดีขึ้นได้เลย Trainer ทั้งหลายลองสำรวจดูนะค่ะว่าก่อนทำการจัดหลักสูตรฝึกอบรม หลักสูตรใดๆนั้น คุณได้คำนึงถึง ปัจจัยเหล่านี้หรือไม่ หากไม่และการฝึกอบรมของท่านยังไม่ประสบผลสำเร็จ เท่าที่ควร(อันเป็นที่น่าพอใจ)หยุด และมาเริ่มต้นด้วย การพิจารณาเหตุสมควรที่จะจัดหลักสูตรฝึกอบรม

การแก้ปัญหาในชั้นเรียน เทรนนิ่ง

ปัญหาที่พบในการเทรนนิ่งหรือฝึกอบรมที่มักจะเกิดขึ้นบ่อยๆ

HR Trainer ทั้งหลายเคยประสบปัญหาระหว่าง การฝึกอบรม ไหม หากหลายท่านตอบว่าใช่และมีหลายปัญหาเรามาดูวิธีการป้องกันปัญหาก่อนอบรมและแนวทางแก้ไขปัญหาที่มักจะเกิดขึ้นในชั้นเรียนฝึกอบรมหรือเทรนนิ่งเหล่านี้กัน ขอแชร์ประสบการณ์ถึงการฝึกอบรมบุคลากรที่เป็นระดับบริหารของบริษัทและมีความอาวุโสสูงหรือที่เราเรียกกันว่า (ผู้ใหญ่) ซึ่งแน่นอน ว่าในบางครั้งผู้เข้ากับการเทรนนิ่งมักจะมีตำแหน่งที่สูงกว่า Trainer อีก  หากวิทยากรหรือผู้อบรมไม่สามารถทำให้กลุ่มเป้าหมายเหล่านั้นยอมรับท่านได้ แน่นอนที่สุดว่าการอบรมของท่านย่อมไม่ก่อให้เกิดผลลัพธ์ในทางบวกแน่นอน เมื่อมีประสบการณ์ตรงก็ย่อมนำมาซึ่งแนวทางป้องกันแก้ไขปัญหา

 

Ezy Training issue in class เทรนนิ่ง

 

ก่อนอื่นวิทยากรจำเป็น ที่จะต้องเข้าใจถึงลักษณะธรรมชาติในกระบวนการเรียนรู้ของผู้เข้าอบรม เป็นพื้นฐานเสียก่อน จึงจะมีข้อมูลประกอบการตัดสินใจเลือกทางเลือกต่าง ๆในการดำเนินการตาม กระบวนการ บริหารงานฝึกอบรมได้อย่างเหมาะสม ในกรณีนี้เช่นกัน ถ้าผู้ฝึกอบรมเป็นผู้ใหญ่ วิทยากรมีข้อควรจำดังนี้

  1. ผู้ใหญ่ต้องการรู้เหตุผลในการเรียนรู้ และ ผู้ใหญ่จะเรียนรู้ต่อเมื่อเขาต้องการจะเรียน

    เนื่องจากผู้ใหญ่นั้นเข้าใจตนเอง และรู้ว่าตนเองมีความรับผิดชอบต่อผลของการตัดสินใจของตนเองได้ ก่อนการเรียนรู้ผู้ใหญ่ มักต้องการจะรู้ว่า เพราะเหตุใดหรือทำไมเขาจึงจำเป็นที่จะต้องเรียนรู้ เขาจะได้รับ ประโยชน์อะไร จากการเรียนรู้ และจะสูญเสีย ประโยชน์อะไรบ้างถ้าไม่ได้เรียนรู้สิ่งเหล่านั้น ผู้ใหญ่จึงมีความพร้อมที่จะเรียนรู้ในสิ่งที่เขาต้องการเรียนรู้และพึงพอใจ มากกว่า จะให้ผู้อื่นมากำหนดให้ และมักมีแรงจูงใจในการเรียนรู้จากภายในตนเองมากกว่าแรงจูงใจภายนอก

  2. ลักษณะการเรียนรู้ของผู้ใหญ่

    ในกระบวนการเรียนรู้ ผู้ใหญ่ต้องการเป็นอย่างมาก ที่จะชี้นำตนเองมากกว่าจะให้ผู้สอน มาชี้นำหรือควบคุมเขา นั่นคือ ผู้ใหญ่อยากที่จะเรียนรู้ด้วยตนเองมากกว่า และด้วยการเรียนรู้มีลักษณะเป็นการแนะแนวมากกว่า การสอน ดังนั้น บทบาทของ ผู้สอนควรจะเป็นการเข้าไปมีส่วนร่วมกับผู้เรียนในกระบวนการค้นหาความจริง หรือที่เรียกว่าผู้อำนวย ความสะดวก ในการเรียนรู้ (Facilitator) มากกว่าที่จะเป็นผู้ถ่ายทอดความรู้ของตนไปยังผู้เรียน นอกจากนั้น บทบาทของผู้อำนวยความสะดวกในการ เรียนรู้ควรจะต้องเป็นผู้สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ ด้วยการยอมรับฟังและยอมรับในการแสดงออก ทัศนคติและความรู้สึกนึกคิด เกี่ยวกับเนื้อหาสาระของวิชาที่เรียนของผู้เรียน ช่วยให้ผู้เรียนได้เข้าใจถึงจุดมุ่งหมายในการเรียนรู้ของแต่ละคน และของกลุ่ม ทำหน้าที่จัดหาและจัดการทรัพยากรในการเรียนรู้ หรืออาจเป็นแหล่งทรัพยากรเพื่อการเรียนรู้ที่ยืดหยุ่นเสียเอง

  3. บทบาทของประสบการณ์ของผู้เรียน

    ประสบการณ์ชีวิตมีผลกระทบต่อการเรียนรู้ของ ผู้ใหญ่ ข้อแตกต่างในการเรียนรู้ที่สำคัญระหว่างผู้ใหญ่กับเด็กอย่างหนึ่งก็คือ ผู้ใหญ่มีประสบการณ์มากกว่า ซึ่งอาจเป็นได้ทั้งข้อดีและข้อเสีย ทั้งนี้ เพราะวิธีการเรียนรู้เบื้องต้นของผู้ใหญ่ คือ การวิเคราะห์และค้นหา ความจริงจากประสบการณ์ ซึ่งนักจิตวิทยาบางคนเชื่อว่า หากเขารับรู้ว่า สิ่งที่เขาเรียนรู้นั้นมีส่วนช่วยรักษา หรือเสริมสร้าง ประสบการณ์ภายในตัวเขา ผู้ใหญ่ก็จะเรียนรู้ได้มากขึ้น แต่ถ้าหากกิจกรรมใดหรือประสบการณ์ใด จะทำให้มีการเปลี่ยนแปลง โครงสร้างภายในของเขา ผู้ใหญ่ก็มีแนวโน้มที่จะต่อต้านโดยการปฏิเสธหรือบิดเบือนกิจกรรมหรือ ประสบการณ์นั้น ๆ
    นอกจากนั้น ประสบการณ์เป็นสิ่งที่ทำให้ผู้ใหญ่มีความแตกต่างระหว่างบุคคล เพราะยิ่งอายุมากขึ้น ประสบการณ์ของ ผู้ใหญ่ก็ยิ่งจะแตกต่างมากยิ่งขึ้น ดังนั้น การจัดกิจกรรมการเรียนรู้สำหรับผู้ใหญ่ จึงควรจะคำนึงถึงทั้งในด้านของความแตกต่าง ระหว่างบุคคลของผู้ใหญ่ และควรจะอาศัยข้อดีของการมีประสบการณ์ของผู้ใหญ่ และทำให้ประสบการณ์นั้นมีคุณค่าโดยการ ใช้เทคนิคฝึกอบรมต่างๆ ซึ่งเน้นการเรียนรู้โดยอาศัยประสบการณ์(Experiential techniques) ทำให้ผู้เรียนได้มีโอกาส ผสมผสานความรู้ใหม่กับประสบการณ์เดิมที่มีอยู่ ทำให้การเรียนรู้ที่ได้รับใหม่นั้นมีความหมายเพิ่มเติมขึ้นอีก อาทิเช่น วิธีการอภิปรายกลุ่ม กิจกรรมการแก้ปัญหา กรณีศึกษา และเทคนิคการฝึกอบรมโดยอาศัยกระบวนการกลุ่มต่างๆ

  4. แนวโน้มในการเรียนรู้ของผู้ใหญ่

    โดยทั่วไปเด็กมีแนวโน้มที่จะเรียนรู้โดย อาศัยเนื้อหาวิชาและมองการเรียนรู้ในลักษณะเอง การแสวงหาความรู้จากเนื้อหาสาระ ของวิชาใดวิชาหนึ่งโดยตรง แต่สำหรับผู้ใหญ่ การเรียนรู้จะมุ่งไปที่ชีวิตประจำวัน(Life-centered) หรือเน้นที่งาน หรือการ แก้ปัญหา(Task-centered) เสียมากกว่า นั่นคือ ผู้ใหญ่จะยอมรับและสนใจกิจกรรมการเรียนรู้ของเขา หากเขาเชื่อและเห็นว่า การเรียนรู้นั้น ๆ จะช่วยให้เขาทำงานได้ดีขึ้น หรือช่วยแก้ปัญหาในชีวิตประจำวันฃองเขา ดังนั้น การจัดหลักสูตรเพื่อการเรียนการสอน ผู้ใหญ่จึงควรจะอาศัยสถานการณ์ต่าง ๆ รอบตัวของเขา และเป็นการเพิ่มความรู้ ความเข้าใจ ทักษะ ซึ่งมีส่วนช่วยในการแก้ปัญหา ในชีวิตจริงของเขาด้วย

  5. บรรยากาศในการเรียนรู้ของผู้ใหญ่

    ผู้ใหญ่จะเรียนรู้ได้ดีกว่าในบรรยากาศการเทรนนิ่งที่มีการอำนวยความสะดวกต่าง ๆ ทั้งทางกายภาพ เช่น การจัดแสงสว่าง และ อุณหภูมิของห้องให้พอเหมาะ มีการจัดที่นั่งที่เอื้อต่อการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้สอนกับผู้เรียน หรือระหว่างผู้เรียนด้วยกันได้สะดวก และมีบรรยากาศของการยอมรับในความแตกต่างในทางความคิด และประสบการณ์ที่แตกต่างกันของแต่ละคน มีความเคารพซึ่งกัน และกัน มีอิสรภาพและการสนับสนุนให้มีการแสดงออก และมีความเป็นกันเอง มากกว่าบังคับด้วยระเบียบกฎเกณฑ์ต่างๆ ผู้ใหญ่ก็จะ ปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมได้มากกว่า ตรงกันข้าม หากผู้ใหญ่ตกอยู่ในสิ่งแวดล้อมหรือสถานการณ์ที่ขมขู่ เขาก็มักจะยืนหยัด ไม่ยอมยืดหยุ่น หรือไม่ยอมปรับตนเองให้เข้ากับสภาพแวดล้อมนั้น แต่ถ้าหากเขารู้สึกว่าอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย เขาจะยอมรับ และปรับตนเองให้เข้ากับประสบการณ์และสิ่งแวดล้อมนั้น ๆ ได้
    อย่างไรก็ดี Trainer ควรแบ่งกลุ่มในการอบรมให้ชัดเจนจะทำให้เทคนิคการ เทรนนิ่ง เหล่านี้ประสบผลสำเร็จได้ง่ายดายยิ่งขึ้น

 

สนใจ ซอฟต์แวร์ โปรแกรมบริหารงานฝึกอบรมแบบออนไลน์ ติดต่อ https://www.ezy-hr.com หรือเบอร์โทร 095-951-3663

ฝึกอบรม หรือ Training อย่างไรให้เกิดประสิทธิผล

หากการ Train คือกระบวนการพัฒนาบุคคลากร ในด้านต่างๆตลอดจน การ ปรับปรุงพฤติกรรม อันนำมาซึ่งผลลัพธ์ที่ สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กรที่ตั้งไว้ หรือถ้าจะให้เข้าใจกันง่ายๆ การ Train ก็คือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดซึงเป็นแรงผลักสำคัญให้องค์กรประสบผลสำเร็จ แต่การ อบรม (Training) กับ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development : HRD) ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน แต่เป็นเรื่องที่มีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกัน กล่าวคือการฝึกอบรม (Training) เป็นเพียงหนึ่งในหลายวิธีการในการพัฒนาบุคลากรขององค์กร แต่หากองค์กรไม่บริหารฝึกอบรมให้กับบุคลากรอย่างถูกต้องและมีกระบวนการก็จะส่งผลกระทบต่อ

  1. ปริมาณผลผลิต
  2. คุณภาพของผลผลิต
  3. ต้นทุนของงาน
  4. การเกิดอุบัติเหตุอันจะส่งผลต่อการลดต้นทุนที่เกี่ยวข้อง
  5. อัตราการหมุนเวียนและการขาดงานของบุคลากร

ทุกองค์กรจึงให้ความสำคัญกับการอบรมอย่างไม่มีข้อสงสัย แต่จะทำอย่างไร ให้การอบรม เกิดประสิทธิภาพสูงสุด หลายองค์กรมีวิธีการที่แตกต่างกันไป ทั้งทำแบบสำรวจกลุ่มเป้าหมาย, จัดหลักสูตรให้สอดคล้อง กับวัตถุประสงค์ขององค์กร และจ้าง Trainer ที่เก่งที่สุด ก็ยังไม่ได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการ หากท่านกำลังประสบปัญหานี้ ลองย้อนกลับไปดู ที่จุดเริ่มต้นด้วย การตอบคำถามเหล่านี้ก่อน

  1. ทำไมจึงต้องจัดการฝึกอบรม แน่ใจแล้วใช่หรือไม่ ว่าปัญหาที่เกิดขึ้นนั้นจะแก้ไขได้ด้วยการฝึกอบรม
  2. ใครเป็นกลุ่มบุคคลเป้าหมาย และใครเป็นผู้มีส่วนเกี่ยวข้องบ้าง
  3. จะฝึกอบรมไปเพื่ออะไร พฤติกรรมอะไรบ้าง ที่ต้องการจะให้เกิดการเปลี่ยนแปลง
  4. จะฝึกอบรมในเรื่องอะไรบ้าง หลักสูตรฝึกอบรมจะเป็นอย่างไร
  5. จะฝึกอบรมอย่างไร มีความพร้อมในด้านใดบ้าง
  6. ฝึกอบรมแล้วได้ผล หรือเกิดการเปลี่ยนแปลง ตามวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมหรือไม่

นี่คือสิ่งแรกที่ Trainer ต้องให้ความสำคัญ คือการรู้ถึงความต้องการขององค์กร รู้ถึงวัตถุประสงค์หลักในการอบรม

 

เทรนนิ่ง การฝึกอบรม Training

 

วิธีการและกระบวนการ ฝึกอบรม ที่ถูกต้องจะส่งผลสำเร็จให้

  1. ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
  2. ช่วยส่งเสริมให้เกิดการประหยัด
  3. ช่วยลดระยะเวลาในการเรียนรู้งาน
  4. ช่วยลดภาระหน้าที่ของหัวหน้างาน
  5. ช่วยกระตุ้นบุคลากรให้ปฏิบัติงานเพื่อความก้าวหน้าของตน

สรุปว่า เครื่องมือที่ถูกออกแบบและนำมาใช้ เพื่อพัฒนาความสามารถและประสิทธิภาพของการทำงาน ของพนักงานนั้น มิใช่เป็นเพียงแค่ การฝึกอบรมที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล จะต้องรับผิดชอบเท่านั้น ยังมีอีกเครื่องมือหนึ่งที่นอกเหนือจากการฝึกอบรม นั่นก็คือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่ถูกนำมาใช้โดยผู้บังคับบัญชาโดยตรง จะต้องเป็นบุคคลที่มีหน้าที่ในการนำเครื่องมือต่าง ๆ ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มาใช้ในการปรับปรุง การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานผ่านหลักสูตรฝึกอบรม ที่เชื่อมโยงผลผลิตที่เกิดขึ้นของพนักงานต่อเนื่อง ไปยังผลผลิตของทีมงาน หน่วยงาน และผลผลิตขององค์กรในที่สุด

 

สนใจ โปรแกรมบริหารงานฝึกอบรมออนไลน์ EZY-EXPRESS โทร 095-951-3663

โปรแกรมเงินเดือนและบริหารงานบุคคล-EZY-HR