การอบรมเพื่อ พัฒนาพนักงาน ตามหลัก 70/20/10

การอบรมเพื่อพัฒนาพนักงาน ตามหลัก 70/20/10

หากคำจำกัดความของการอบรมพัฒนาบุคลากรคือการ พัฒนาพนักงาน ด้วยการจัดโครงการฝึกอบรม เพื่อเอื้ออำนวยประโยชน์ให้กับองค์การหรือหน่วยงานโดยต้องใช้ความรู้ความสามารถและทัศนคติของบุคลากรแล้วนั้น Trainer  ย่อมเป็นบุคคลสำคัญเปรียบเสมือนแรงผลักให้ การอบรมดกิดประสิทธิภาพมากที่สุด คุณสมบัติสำคัญที่ Trainer ที่ดีจะต้องมีก็คือ การเป็นผู้บริหารงานฝึกอบรมได้อย่างมีประสิทธิภาพ หากการอบรมไม่ได้ขึ้นอยู่กับการอบรมเพียงอย่างเดียวเราจะมีวิธีไหนอีกบ้างที่จะพัฒนาศักยภาพพนักงานให้ได้ตามมาตรฐานที่บริษัทเราต้องการ

วันนี้เราจะขอพูดถึงหลักในการพัฒนาว่าด้วยหลัก 70:20:10 การพัฒนาพนักงาน (Talent Management)  เป็นนำหลักในการบริหารจัดการเวลามาพัฒนาและอบรมพนักงานในองค์กรให้เหมาะสม เป้าหมายเพื่อให้เกิด Innovation ในองค์กรกันนะค่ะ

 

การพัฒนาพนักงาน

 

หลักในการพัฒนา คือ 70/20/10 คือ

มอบหมายหน้าที่ งานที่ท้าทาย ที่มุ่งเพื่อการพัฒนา (Experiential Learning) ในอัตราส่วน 70%

การเรียนรู้ผ่าน Experiential Learning ในอัตราส่วน 70% นั้น เป็นวิธีการพัฒนาที่มุ่งเน้นไปที่การมอบหมายงานที่ท้าทาย ผู้เข้าร่วมโครงการจะได้รับการสนับสนุนจากองค์กรเพื่อเตรียมความพร้อมในการเข้ารับงานดังกล่าว การมอบหมายงานนี้เป็นไปเพื่อพัฒนาทักษะภาวะผู้นำ ผู้เข้าร่วมโครงการมีบทบาทหลักในการทำความเข้าใจความคาดหวังต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นเป้าหมายของงาน ความสำเร็จ สิ่งที่จะต้องเรียนรู้ และวิธีการนำสิ่งที่เรียนรู้ไปใช้ รวมถึงวิธีการวัดผลสำเร็จ

 

  • จัดให้ผู้เข้าร่วมโครงการได้รับคำแนะนำจากผู้บริหารระดับสูงหรือผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง เช่น มีพี่เลี้ยง (Coaching & Mentoring) ในอัตราส่วน 20%
  • เรียนรู้อย่างเป็นทางการ (Formal Learning) เช่น การเข้าอบรม ในอัตราส่วน 10%

อย่างไรก็ตามในการใช้ระบบนี้อย่างมีประสิทธิผล ผู้นำและหัวหน้างาน จำเป็นต้องเข้าใจนะคะ ว่าการเรียนรู้ของคน และกลยุทธ์การเรียนรู้ มากขึ้น (Learning Strategies) หรืออย่างน้อย มีทักษะการ Coach ขั้นพื้นฐาน สำหรับองค์กรที่มีผู้นำ ที่ต้องดูแลผู้ใต้บังคับบัญชาจำนวนมาก หรือไม่สะดวกกับการ Coach ตัวต่อตัวก็สามารถใช้กระ บวนการ Coach กลุ่มย่อยได้ค่ะ ซึ่งจะถือว่า เป็นการใช้เวลาบริหารอย่างคุ้มค่ามากขึ้น หากกิจกรรมนี้ มีผู้พัฒนาหลากหลายแผนก ก็จะได้ประโยชน์ ในด้านการพัฒนาการประสานงาน ระหว่างแผนกอีกด้วย นอกจากนี้การอบรมหรือ พัฒนาพนักงาน ด้วยวิธีนี้จะทำให้องค์กร พัฒนาไปสู่ business centric Approach มากขึ้น  ไม่ใช่แต่เพียงให้องค์กรเป็นศูนย์กลาง ให้ผู้เรียนคาดหวังหรือต้องการพัฒนาทุกอย่างเอง ตามแผนการอบรมและพัฒนาที่เคยวางแผนไว้ อย่างไรก้ดีสิ่งแรกที่ Trainer ควรรู้และตระหนัก ก็คือการวิเคราะห์ความต้องการของธุรกิจก่อน และมั่นใจว่าการเรียนรู้และพัฒนาใดๆ ควรสอดคล้องกับความต้องการของธุรกิจ และขั้นต่อไปจึงจะมาดูที่วิธีการถ่ายทอดให้ตรงกลุ่มผู้เรียนและค่อยปรับใหเหมาะกับกลุ่มต่างๆ ให้สอดคล้องกับเป้าหมายการ พัฒนาพนักงาน น่าจะดีกว่านะค่ะ

 

สนใจ ระบบเงินเดือน และโปรแกรมบริหารงานบุคคลออนไลน์ EZY-HR ติดต่อได้ที่นี่ http://www.ezy-hr.com/blog/

การฝึกอบรมพนักงาน ให้ได้ผลต้องทำอย่างไร

การฝึกอบรมพนักงาน ให้ได้ผล ต้องทำอย่างไร

นี่ก็เป็นคำถามโลกแตกอีกหนึ่งคำถามที่ CEO ของแต่ละบริษัท มักจะชอบถามฝ่ายพัฒนาพนักงาน ว่าจะต้องทำอย่างไร ให้การฝึกอบรมที่เรามีอยู่นั้น ได้ผลตามเจตนารมณ์ และตามวัตถุประสงค์ของมัน เพราะหลายๆบริษัทมีการของบประมาณ

ในการฝึกอบรมไว้ แล้วทางผู้บริหารก็มักจะถามเสมอว่า งบประมาณที่ให้ไปนั้น ใช้ไปแล้วทางบริษัทจะได้อะไรกลับคืนมา พนักงานจะมีผลงานที่ดีขึ้น จะมีพฤติกรรมที่ดีขึ้นจริงๆหรือเปล่า

เราชาว HR โดยเฉพาะ HRD ทั้งหลาย ที่ทำหน้าที่ในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลนั้น เคยวิเคราะห์และหาคำตอบกันไหมว่า ทำไมการฝึกอบรมที่เราจัดๆไปนั้นส่วนใหญ่ มักจะไม่ได้ผลตามที่เราต้องการ ในฐานะ Trainer หรือผู้ฝึกอบรมพัฒนาพนักงานคนหนึ่ง ก็เคยกลับมานั่งดูว่าทำไม องค์กรจ่ายเงินค่าฝึกอบรมเยอะมากแต่ผลสุดท้าย พนักงานกลุ่มเป้าหมายกลับไม่มีอะไรดีขึ้นไปจากเดิม แถมยังต้องมานั่งอบรมเรื่องเดิมๆ อยู่ตลอด จนบางครั้งคนสอนก็หมดมุกแล้ว ก็ยังไม่มีการเปลี่ยนแปลงอะไรเลย เรามาหาคำตอบกันดีกว่าค่ะว่า สาเหตุหลักเกิดจากปัจจัยดังต่อไปนี้หรือไม่

 

การฝึกอบรมพนักงาน hrd training

 

1. ไม่เชื่อมโยงการฝึกอบรมให้เข้ากับเป้าหมายขององค์กร Trainer

ก็ทำหน้าที่ดูในการหาหลักสูตรดีๆโดยไม่ได้วิเคราะห์หรือมองให้เชื่อโยงกับเป้าหมายขององค์กร ที่กำลังจะเดินไปทั้งระยะสั้นและระยะยาวนั้น ทำให้บรัทต้องเพิ่มความรู้และทักษะที่จำเป็นอะไรให้กับพนักงาน จึงทำให้การอบรมไม่ได้ไปตอบโจทย์ของงานจริงๆ ผลก็คืออบรมมาแล้วไม่ได้ใช้งาน เพราะการอบรมสวนทางกับงาน

 

2. ไม่มีการวิเคราะห์พนักงานอย่างจริงจัง

อีกประเด็นที่ทำให้การอบรมไม่มีประสิทธิภาพ จริงๆก็คือหัวหน้างานและผู้จัดการทุกระดับไม่เคยมีการวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อนของพนักงานอย่างจริงจัง ไม่มีการนำแบบทดสอบมาปรับใช้และไม่มีการนำการประเมินผลมาประกอบการ จึงแก้ปัญหาไม่ตรงจุดเพราะไม่รู้ว่าจริงๆแล้วพนักงานแต่ละคนจะต้องได้รับการพัฒนาในเรื่องอะไรบ้าง ฝึกอบรม อย่างไรก็ไม่ได้ผลอีกเหมือนเดิม

 

3. ไม่พิจารณาสาเหตุที่แท้จริงของผลงานพนักงานที่ออกมา

กล่าวคือหัวหน้างาน ขาดการวิเคราะห์ผลงานที่ไม่ดีของพนักงานว่า เกิดจากสาเหตุอะไรและด้วยสาเหตุที่แตกต่างกันออกไป ก็ย่อมจะต้องมีวิธีการพัฒนาที่แตกต่างกันด้วยเช่นกัน ไม่ใช่แค่เห็นผลงานไม่ดีก็เลยตัดสินว่าจะต้องใช้การฝึกอบรมเพื่อพัฒนาผลงาน จริงๆแล้วสาเหตุที่แท้จริงที่ทำให้ผลงานออกมาไม่ดีนั้นมีอยู่3 ประเด็นหลักคือ

-.สภาพแวดล้อมในการทำงานทั้งด้านกายภาพและความรู้สึก

-.ความท้าทายของตัวงานหรือความซับซ้อนของงาน

-.ความรู้ในงานและทักษะในการทำงานของพนักงาน

การฝึกอบรมจะแก้ไขสาเหตุของผลงานที่แย่ได้เพียงสาเหตุเดียวก็คือสาเหตุจากตัวพนักงานเอง ไม่ใช่จากสิ่งแวดล้อมและจากตัวงาน

 

4. พนักงานได้รับการฝึกอบรมแล้ว แต่ไม่มีการติดตามและเอาไปใช้งานจริงๆ

สาเหตุสุดท้าย ที่ทำให้การอบรม ไม่ได้ผลก็คือ การที่หัวหน้างาน ไม่วางแผน Follow up หลังการอบรม ไม่มีการมอบหมายงานใหม่ ให้สอดคล้องกับ สิ่งที่อบรมมา ที่ซ้ำร้ายไปกว่านั้น หัวหน้างานบางคน เมื่อเจอกับพนักงาน ที่พยายามนำเรื่องที่อบรมมาปรับใช้กับงาน กลับบอกกับลูกน้องของตนเองว่า “อย่าทฤษฎีไปหน่อยเลย นั่นมันคือการอบรม กลับมาสู่โลกแห่งความเป็นจริงได้แล้ว”

เช่นนี้แล้ว การอบรมก็คงไม่มีประโยชน์ตั้งแต่แรก ไม่วิเคราะห์ให้ดีว่าสาเหตุจริงๆแล้วที่พนักงานทำผลงานไม่ดี มาจากสาเหตุอะไรกันแน่ แล้วค่อยพยายาม แก้ไขด้วยการฝึกอบรมก็จะทำให้การ ฝึกอบรม ที่เราจัดนั้นเกิดประสิทธิผล อย่างแน่นอน

กล่าวคือ หากสาเหตุที่พนักงานผลงานไม่ดี เพราะว่ามีสาเหตุจากการขาดสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี ขาดแรงจูงใจในการทำงาน หรือตัวงานที่ซ้ำๆไปมาเลยทำให้พนักงานเบื่อ แบบนี้ส่งพนักงานไปฝึกอบรมมากแค่ไหน ก็ไทม่มีทางที่จะทำให้ผลงานดีขึ้นได้เลย Trainer ทั้งหลายลองสำรวจดูนะค่ะว่าก่อนทำการจัดหลักสูตรฝึกอบรม หลักสูตรใดๆนั้น คุณได้คำนึงถึง ปัจจัยเหล่านี้หรือไม่ หากไม่และการฝึกอบรมของท่านยังไม่ประสบผลสำเร็จ เท่าที่ควร(อันเป็นที่น่าพอใจ)หยุด และมาเริ่มต้นด้วย การพิจารณาเหตุสมควรที่จะจัดหลักสูตรฝึกอบรม