การฝึกอบรมพนักงาน ให้ได้ผลต้องทำอย่างไร

การฝึกอบรมพนักงาน ให้ได้ผล ต้องทำอย่างไร

นี่ก็เป็นคำถามโลกแตกอีกหนึ่งคำถามที่ CEO ของแต่ละบริษัท มักจะชอบถามฝ่ายพัฒนาพนักงาน ว่าจะต้องทำอย่างไร ให้การฝึกอบรมที่เรามีอยู่นั้น ได้ผลตามเจตนารมณ์ และตามวัตถุประสงค์ของมัน เพราะหลายๆบริษัทมีการของบประมาณ

ในการฝึกอบรมไว้ แล้วทางผู้บริหารก็มักจะถามเสมอว่า งบประมาณที่ให้ไปนั้น ใช้ไปแล้วทางบริษัทจะได้อะไรกลับคืนมา พนักงานจะมีผลงานที่ดีขึ้น จะมีพฤติกรรมที่ดีขึ้นจริงๆหรือเปล่า

เราชาว HR โดยเฉพาะ HRD ทั้งหลาย ที่ทำหน้าที่ในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลนั้น เคยวิเคราะห์และหาคำตอบกันไหมว่า ทำไมการฝึกอบรมที่เราจัดๆไปนั้นส่วนใหญ่ มักจะไม่ได้ผลตามที่เราต้องการ ในฐานะ Trainer หรือผู้ฝึกอบรมพัฒนาพนักงานคนหนึ่ง ก็เคยกลับมานั่งดูว่าทำไม องค์กรจ่ายเงินค่าฝึกอบรมเยอะมากแต่ผลสุดท้าย พนักงานกลุ่มเป้าหมายกลับไม่มีอะไรดีขึ้นไปจากเดิม แถมยังต้องมานั่งอบรมเรื่องเดิมๆ อยู่ตลอด จนบางครั้งคนสอนก็หมดมุกแล้ว ก็ยังไม่มีการเปลี่ยนแปลงอะไรเลย เรามาหาคำตอบกันดีกว่าค่ะว่า สาเหตุหลักเกิดจากปัจจัยดังต่อไปนี้หรือไม่

 

การฝึกอบรมพนักงาน hrd training

 

1. ไม่เชื่อมโยงการฝึกอบรมให้เข้ากับเป้าหมายขององค์กร Trainer

ก็ทำหน้าที่ดูในการหาหลักสูตรดีๆโดยไม่ได้วิเคราะห์หรือมองให้เชื่อโยงกับเป้าหมายขององค์กร ที่กำลังจะเดินไปทั้งระยะสั้นและระยะยาวนั้น ทำให้บรัทต้องเพิ่มความรู้และทักษะที่จำเป็นอะไรให้กับพนักงาน จึงทำให้การอบรมไม่ได้ไปตอบโจทย์ของงานจริงๆ ผลก็คืออบรมมาแล้วไม่ได้ใช้งาน เพราะการอบรมสวนทางกับงาน

 

2. ไม่มีการวิเคราะห์พนักงานอย่างจริงจัง

อีกประเด็นที่ทำให้การอบรมไม่มีประสิทธิภาพ จริงๆก็คือหัวหน้างานและผู้จัดการทุกระดับไม่เคยมีการวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อนของพนักงานอย่างจริงจัง ไม่มีการนำแบบทดสอบมาปรับใช้และไม่มีการนำการประเมินผลมาประกอบการ จึงแก้ปัญหาไม่ตรงจุดเพราะไม่รู้ว่าจริงๆแล้วพนักงานแต่ละคนจะต้องได้รับการพัฒนาในเรื่องอะไรบ้าง ฝึกอบรม อย่างไรก็ไม่ได้ผลอีกเหมือนเดิม

 

3. ไม่พิจารณาสาเหตุที่แท้จริงของผลงานพนักงานที่ออกมา

กล่าวคือหัวหน้างาน ขาดการวิเคราะห์ผลงานที่ไม่ดีของพนักงานว่า เกิดจากสาเหตุอะไรและด้วยสาเหตุที่แตกต่างกันออกไป ก็ย่อมจะต้องมีวิธีการพัฒนาที่แตกต่างกันด้วยเช่นกัน ไม่ใช่แค่เห็นผลงานไม่ดีก็เลยตัดสินว่าจะต้องใช้การฝึกอบรมเพื่อพัฒนาผลงาน จริงๆแล้วสาเหตุที่แท้จริงที่ทำให้ผลงานออกมาไม่ดีนั้นมีอยู่3 ประเด็นหลักคือ

-.สภาพแวดล้อมในการทำงานทั้งด้านกายภาพและความรู้สึก

-.ความท้าทายของตัวงานหรือความซับซ้อนของงาน

-.ความรู้ในงานและทักษะในการทำงานของพนักงาน

การฝึกอบรมจะแก้ไขสาเหตุของผลงานที่แย่ได้เพียงสาเหตุเดียวก็คือสาเหตุจากตัวพนักงานเอง ไม่ใช่จากสิ่งแวดล้อมและจากตัวงาน

 

4. พนักงานได้รับการฝึกอบรมแล้ว แต่ไม่มีการติดตามและเอาไปใช้งานจริงๆ

สาเหตุสุดท้าย ที่ทำให้การอบรม ไม่ได้ผลก็คือ การที่หัวหน้างาน ไม่วางแผน Follow up หลังการอบรม ไม่มีการมอบหมายงานใหม่ ให้สอดคล้องกับ สิ่งที่อบรมมา ที่ซ้ำร้ายไปกว่านั้น หัวหน้างานบางคน เมื่อเจอกับพนักงาน ที่พยายามนำเรื่องที่อบรมมาปรับใช้กับงาน กลับบอกกับลูกน้องของตนเองว่า “อย่าทฤษฎีไปหน่อยเลย นั่นมันคือการอบรม กลับมาสู่โลกแห่งความเป็นจริงได้แล้ว”

เช่นนี้แล้ว การอบรมก็คงไม่มีประโยชน์ตั้งแต่แรก ไม่วิเคราะห์ให้ดีว่าสาเหตุจริงๆแล้วที่พนักงานทำผลงานไม่ดี มาจากสาเหตุอะไรกันแน่ แล้วค่อยพยายาม แก้ไขด้วยการฝึกอบรมก็จะทำให้การ ฝึกอบรม ที่เราจัดนั้นเกิดประสิทธิผล อย่างแน่นอน

กล่าวคือ หากสาเหตุที่พนักงานผลงานไม่ดี เพราะว่ามีสาเหตุจากการขาดสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี ขาดแรงจูงใจในการทำงาน หรือตัวงานที่ซ้ำๆไปมาเลยทำให้พนักงานเบื่อ แบบนี้ส่งพนักงานไปฝึกอบรมมากแค่ไหน ก็ไทม่มีทางที่จะทำให้ผลงานดีขึ้นได้เลย Trainer ทั้งหลายลองสำรวจดูนะค่ะว่าก่อนทำการจัดหลักสูตรฝึกอบรม หลักสูตรใดๆนั้น คุณได้คำนึงถึง ปัจจัยเหล่านี้หรือไม่ หากไม่และการฝึกอบรมของท่านยังไม่ประสบผลสำเร็จ เท่าที่ควร(อันเป็นที่น่าพอใจ)หยุด และมาเริ่มต้นด้วย การพิจารณาเหตุสมควรที่จะจัดหลักสูตรฝึกอบรม

คุณสมบัติของ Trainer ที่ดี

Trainer ที่ดีควรมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้

หากบทบาทของวิทยากรเปรียบเสมือนเครื่องจักรในการขับเคลื่อนกลไกต่างๆขององค์กร ให้เดินต่อไปอย่างมีประสิทธิภาพแล้ว แน่นอนที่สุดว่าบทบาทของวิทยากรก็ย่อมจะต้องมีความสำคัญที่สุดในการฝึกอบรมเทรนนิ่ง

ท่านเคยมีการกำหนดคุณสมบัติของ Trainer ที่ดีไหม ว่าต้องประกอบด้วยอะไรบ้าง หากคำตอบคือไม่ท่านควรจะต้องทำความเข้าใจความหมายหรือคำจำกัดความกันว่า ”บทบาทที่สำคัญของผู้สอน วิทยากร หรือผู้อำนวยความสะดวก(Facilitators)” ที่ดี จะต้องคำนึงถึงอะไรบ้าง

 

ezy training เทรนเนอร์ ผู้ผึกอบรม

  1. เคารพในความรู้สึกนึความคิดและความเห็น ตลอดจน ประสบการณ์ของผู้เรียน วิทยากรควรพยายามทำให้ผู้เรียนตระหนักด้วยตัวเอง ว่ามีความจำเป็นที่เขาจะต้องปรับพฤติกรรม (ทั้งด้านความรู้ ความเข้าใจ ความสามารถ และทัศนคติ) โดยเฉพาะอย่างยิ่งด้วยการเรียนรู้เกี่ยวกับเรื่องใดเรื่องหนึ่ง และอาจประสบปัญหาอย่างใดบ้าง อันเนื่องมาจากการขาดพฤติกรรมที่มุ่งหวังดังกล่าว
  2. ควรจัดสิ่งแวดล้อมทางกายภาพให้สะดวกสบาย (เช่น ที่นั่ง อุณหภูมิ แสงสว่าง การถ่ายเทอากาศ ฯ ) รวมทั้งเอื้อต่อการปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้เรียนด้วยกันเองได้สะดวกอีกด้วย
  3. วิทยากรจะต้องแสวงหาวิธีการที่จะแสวงหาความสัมพันธ์อันดี ระหว่างผู้เรียนด้วยกันเพี่อสร้าง ความรู้สึกไว้เนื้อเชื่อใจ และความช่วยเหลือเกื้อกูลซึ่งกันและกัน โดยการยั่วยุหรือสนับสนุนให้มีกิจกรรมที่ต้องมีการให้ ความร่วมมือร่วมใจกันและกัน และในขณะเดียวกันควรพยายามหลีกเลี่ยงการแข่งขัน และการใช้วิจารณญาณตัดสินว่าอะไรควรไม่ควร
  4. หากเป็นไปได้วิทยากรควรเปิดโอกาสให้ผู้เรียนมีส่วนร่วมในเรื่องดังต่อไปนี้
    -. การพิจารณากำหนดวัตถุประสงค์ในการเรียนรู้ ตามความต้องการของผู้เรียน โดยสอดคล้องกับ
    ความต้องการขององค์กร ของวิทยากร และของเนื้อหาวิชาด้วย
    -. การพิจารณาทางเลือกในการกำหนดกิจกรรมเพื่อการเรียนการสอน รวมทั้งการเลือกวัสดุอุปกรณ์
    และวิธีการเรียนการสอน
    -.การพิจารณากำหนดมาตรการหรือเกณฑ์การเรียนการสอนซึ่งเป็นที่ยอมรับร่วมกัน รวมทั้งร่วมกัน
    กำหนด เครื่องมือและวิธีการวัดผลความก้าวหน้าเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ตั้งแต่แรกด้วย
  5. วิทยากรจะต้องช่วยผู้เรียนให้รู้จักพัฒนาขั้นตอนและวิธีการในการประเมินตนเองตามเกณฑ์ที่ได้กำหนดไว้ตามแนวคิดในการพัฒนาบุคลากรโดยมีจุดประสงค์คือ
  • เพื่อให้บุคลากรทำงานได้ ทำงานดี ทำงานเก่ง และทำงานแทนกันได้เพื่อเพิ่มคุณค่าของคน
  • เพื่อเพิ่มความก้าวหน้าในอาชีพ

 

ทั้งนี้ โดยอาจแบ่งแนวคิดในการพัฒนาบุคลากร ได้เป็น 2 รูปแบบ หรือ Models คือ แนวคิดนี้มองการพัฒนาบุคลากรในเชิงระบบ ประกอบด้วย 3 ส่วนหลัก คือ
1) Inputs หรือสิ่งนำเข้า ซึ่งได้แก่ ทรัพยากรต่างๆเช่น เงินงบประมาณ บุคคล วัสดุ อุปกรณ์ ตลอดจน นโยบายและแนวคิด ในการบริหารงานการพัฒนาบุคลากร วิธีการที่ใช้ในการพัฒนาบุคลากร และเทคโนโลยีต่างๆ ฯลฯ ซึ่งหน่วยงานทุ่มเท หรือใส่เข้าไป ในระบบการพัฒนาบุคลากร
2) Process หรือ กระบวนการพัฒนาบุคคล หมายถึง การฝึกอบรม การสัมมนา การประชุมเชิงปฏิบัติการ ซอฟต์แวร์ หรือการ ดำเนินการพัฒนาบุคลากรในลักษณะอื่นๆ เช่น การมอบหมายงาน การหมุนเวียนหน้าที่การงาน (Job Rotation) เป็นต้น และ
3) Outputs หรือผลลัพธ์ คือบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาแล้ว รวมทั้งข้อมูลต่างๆเกี่ยวกับผลลัพธ์ ซึ่งจะส่งผลกระทบ เป็นข้อมูลย้อนกลับ หรือ Feedback เพื่อใช้ในการปรับปรุงการพัฒนาบุคลากรต่อไปอีก แนวคิดนี้ต้องการเน้นถึงประเด็นสำคัญว่า ถ้าต้องการผลลัพธ์ที่มีคุณภาพ ก็จำเป็นต้องใส่สิ่งนำเข้าที่สมบูรณ์ และมีคุณภาพ เข้าไปในระบบ และดูแลให้กระบวนการพัฒนาบุคลากร มีประสิทธิภาพด้วย Agricultural Model หรือแนวคิดเชิงเกษตรกรรม ซึ่งเปรียบเทียบการพัฒนาบุคคลเช่นเดียวกับการปลูกต้นไม้ และเห็นว่าเราควรจะต้องดำเนินการพัฒนาบุคลากรในลักษณะดังนี้

เพาะเมล็ดพันธุ์ดี = รับคนดีเข้าทำงาน
ดินดี = ระบบต่าง ๆ ในองค์กรดี
รดน้ำพรวนดินสม่ำเสมอ = ค่าตอบแทนสวัสดิการที่เหมาะ สม่ำเสมอ (เงินดี )
ผู้บังคับบัญชาดูแลดีอย่างสม่ำเสมอ
ประเมิณผลงานอย่างเหมาะสมถูกต้อง
ให้ปุ๋ยบ้างเป็นครั้งคราว = ให้การฝึกอบรมและการพัฒนารูปแบบเป็นครั้งคราว
ต้นไม้งามดีหรืออกดอกออกผล = พนักงานดีผลิตผลงานคุณภาพอย่างมีประสิทธิภาพ
หาก Trainer หรือวิทยากรมีคุณสมบัติในเบื้องต้นดังที่ได้กล่าวมา มั่นใจได้เลยว่าคุณมีบุคลากรที่ดี มี Trainer ที่มีศักยภาพในการผลักดันบุคลากรภายในองค์กรของท่าน ให้มีประสิทธิภาพสูงสุดอย่างแน่นอน

 

สนใจ ซอฟต์แวร์ โปรแกรมฝ่ายบุคคลออนไลน์ EZY-HR คลิกที่นี่